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Come cambia il recruiting online nell’era dei Big Data

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Scritto con Vera D’Antonio, Martina Ferrucci, Carmine Piscopo

Tutti sanno che i media e le tecnologie della comunicazione, sempre più diffusi, pervasivi, tethered, abilitano le persone a produrre dati senza soluzione di continuità. È diffusa la consapevolezza, inoltre, che milioni di sensori networked sono integrati nel mondo fisico in dispositivi come smartphone, contatori elettrici, automobili, macchinari industriali che ricevono, immagazzinano e comunicano dati. È molto tempo, ormai, che il dibattito pubblico e accademico a livello internazionale – ancora prima che nazionale – è saturo di discorsi circa le potenzialità e i rischi connessi alla crescita esponenziale dei grandi archivi di dati digitali e le aree di evoluzione in ambito di Analysis.

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Ma ciò che sembra ancora marginale rispetto al fulcro d’interesse di aziende e accademie è la riflessione intorno agli effetti sociali e comunicativi dei big data e in che misura questi impattino il mercato del e, nello specifico, le dinamiche di selezione e assunzione del personale.

Su questo tema, siamo intervenuti in occasione del 10th Meeting annuale del European Network on Regional Labour Market Monitoring. Obiettivo: fare il punto della situazione sugli elementi di continuità e di cesura con il passato nel mercato del lavoro connessi all’uso dei Big Data. Ci siamo chiesti come le social media platforms e i social network sites come stiano evolvendo le dinamiche di recruiting messe in atto dalle piccole e medie imprese della Regione Lazio.

La survey ha coinvolto sei imprese, diversificate per settore produttivo di appartenenza. Attraverso interviste in profondità somministrate al management delle singole imprese, la nostra indagine si è focalizzata sulla presenza online delle aziende, sulle modalità di selezione del personale e processi di recruiting, sul ricorso all’approvvigionamento da parte delle imprese di dati di natura anche sensibile e personale reperibili online come strumento a servizio, quando non proprio a supplenza, di una più dettagliata conoscenza del profilo del candidato.

I risultati principali riguardano:

a)      la convivenza di metodi “vecchi” e “nuovi” per selezionare il personale;

b)      il fatto che le strategie d’approccio sono diversificate a seconda dell’obiettivo da perseguire;

c)      l’esistenza di audience che sono invisibili ed espongono individui e istituzioni a ricercare sul web un equilibrio tra publicity e privacy: da una parte per proporsi nella vetrina globale e dall’altra, invece, per evitare indebite ingerenze, frutto della moderna labilità dei confini tra pubblico e privato.

Il punto a) indica, innanzitutto, la coesistenza di due economie, ovvero di due mondi, che durerà a lungo. Nessuno si sogna di mettere da parte il mondo basato sulle relazioni dirette e informali, semmai la preoccupazione espressa dagli intervistati riguarda il senso di responsabilità verso l’obbligo del nuovo. Un intervistato ha dichiarato: “L’utilizzo delle tecnologie online è inevitabile. Se vuoi esistere devi adattarti”. Più chiaro di così!

Il punto b), poi, poggia sul fatto che le strategie delle imprese si modellano a seconda della configurazione dell’impresa stessa e del settore d’attività, al tipo di attività professionale, al tipo di mansione esecutiva ricercata. Le interviste indicano che le attività più qualificate vengono più spesso ricercate con gli strumenti offerti dal web, mentre per le mansioni meno qualificate ci si avvale più di frequente degli strumenti tradizionali, quali i giornali cartacei: sono due ambienti che convivono in equilibrio. Non meno importante è il fatto che l’efficacia del circuito parentale-amicale basato sul passaparola sopravvive a qualsiasi tipo di rivoluzione tecnologica. In altri termini il bisogno di socialità delle persone non può essere azzerato dalle procedure di recruiting online; permane con la stessa esigenza di sempre, quella del contatto diretto, di guardare in faccia l’interlocutore e, per giunta, di sentirlo parlare, di vedere come si muove e verificare quali sentimenti suscita.

Il punto c), in ultima istanza, si riferisce alla difficoltà, negli ambienti mediati, di avere un riscontro diretto e concreto di tutti coloro che potranno accedere agli atti comunicativi pubblicati in rete; questo si traduce nel fatto che l’identità digitale e la reputazione online costituiscono fattori decisivi per quanto riguarda i destini professionali e relazionali delle persone in carne e ossa.

In conclusione, le aziende contattate dimostrano una buona sensibilità nei confronti dei vantaggi offerti dalla Rete. A volte i vantaggi sono più apparenti che reali, ma la consapevolezza che questa è la strada obbligata da percorrere conduce a sfruttare le potenzialità del recruing online. Le sei imprese esaminate hanno il merito poi di usare il web come “fattore della produzione”, cioè come parte integrante delle strategie di business. Non è il caso di sottovalutare comunque il fatto che nella Regione Lazio esista un vasto contingente di imprese che il web ancora non lo usa affatto, se non per scrivere qualche email e poco di più.

 

 

 

Renato Fontana

Renato Fontana

E’ professore ordinario presso il Dipartimento di Comunicazione e Ricerca sociale, Sapienza Università di Roma, dove inse-gna Sistemi socio-economici e Sistemi organizzativi complessi. E’ Presidente dell’Area didattica in “Comunicazione per le Organizzazioni e le Imprese”. E’ stato Segretario dell’Associazione Italiana di Sociologia. Ha diretto progetti di respiro nazionale e internazionale.

Ha scritto numerosi saggi sulle più importanti riviste sociologiche ed economiche; è autore o co-autore di diversi libri e rapporti di ricerca. Ha pubblicato, tra l’altro, Complessità sociale e lavoro. La modernità di fronte al just in time (Roma, 2013). Ha curato, Oltre l’uomo artigiano. Capitale socia-le e condivisione della conoscenza (Milano, 2013).

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